виталий елисеев
Гештальт-подход в работе с организациями будущего
Вчера иерархия была моделью, сегодня синергия – это необходимость.
Виталий Елисеев
действ. тренер МГИ, психотерапевт, гештальт-коуч, автор и руководитель специализированной программы "Организационная гештальт-терапия и гештальт-коучинг" с 2009 г., HR-эксперт, HR-аналитик
Требования к организациям в 21 столетии были хорошо описаны Уейтли еще в конце 2000-х:
1
«Вчера природные ресурсы определяли силу. Сегодня знания – это сила.
2
Вчера иерархия была моделью, сегодня синергия – это необходимость.
3
Вчера лидеры руководители и контролировали, сегодня лидеры вселяют уверенность и ведут за собой.
4
Вчера лидеры были воинами, сегодня лидеры – фасилитаторы.
5
Вчера лидеры требовали уважения, сегодня лидеры поощряют самоуважение.
6
Вчера акционеры были главными, сегодня – покупатель главный.
7
Вчера менеджеры руководили, сегодня менеджеры делегируют.
8
Вчера надсмотрщики процветали, сегодня надсмотрщики исчезают.
9
Вчера работник исполняли приказы, сегодня команды принимают решения.
10
Вчера старшинство определяло статус, сегодня креативность руководит процессом.
11
Вчера ценность была дополняющей, сегодня ценность – это все. Вчера каждый был борцом, сегодня каждый покупатель.
12
Вчера доходы зарабатывались беспринципностью, сегодня доходы зарабатываются интегративностью».
Вчера лидеры были воинами, сегодня лидеры – фасилитаторы.
Для меня главное в работе с организациями - это работа с ее энергией. Мы, конечно, понимаем энергию не в спиритическом смысле, а в том смысле, в котором ее понимал Курт Левин, как ментальную вовлеченность и творческую силу группы.

В этом контексте специалисту, работающему с организацией, следует обратить внимание на 3 основных этапа:

Этап 1: Прояснение проблемного поля.

Проблемное поле – это те зоны, о которых не говорят, и те феномены, которые не озвучивают в организации.
Они оттягивают очень много энергии и появляются, так называемые, "воронки", в которые уходит энергия. Поэтому "проблемное поле" и его заряженные элементы нуждаются в прояснении.
В программе мы называем это холистической диагностикой организации. Это очень долгий, но интересный и увлекательный процесс. Зачастую наши клиенты даже не предполагали, какие проблемы окажуться первыми в списке и насколько важно озвучить их, понять их и найти способ их решения.

Этап 2: Синхронизация смыслов и формы

Существует так называемое "поле смыслов", которое пронизывает всю организацию, и влияет на ее функционирование и взаимоотношения ее членов.
Смыслы появляются исходя из опыта организации, из опыта первого лица, из опыта сотрудников организации, и эти смыслы регулируют поведение.
Иногда мы называем это "Корпоративная культура", в которой есть мифы, легенды, истории, ритуалы, интерпретации.

Эти смыслы регулируют принятие решения и часто ограничивают нас.
Иногда это называется "Концепция" и в этом контексте мы, работая с организацией, выявляем эти концепции, осознаем их функциональную значимость, но также осознаем их ограничивающий фактор, и пытаемся на него повлиять.
Мы, в какой-то мере, боремся с ограничивающими смыслами и теми ограничениями, которые они накладывают на участников организации.

Так как существует множественная реальность, состоящая из реальности отдельных членов группы, сотрудники нуждаются в синхронизации общего смыслового поля.

Конфликты в большинстве случаев связаны именно с тем, что есть разные ценности, разные смыслы, разные концепции, которые встречаются и нуждаются в прояснении. Если нет прояснения , появляется столкновение, конфронтация, конфликт, антагонизм.

Этап 3: Синхронизация векторов действий

Когда прояснено "проблемное поле", когда синхронизировано "смысловое поле", следует обратить внимание на путь, которым каждый сотрудник будет идти к общей цели.

Это мы называем синхронизацией векторов действий. Мы договариваемся о том, как синхронно достигать тех или иных результатов так, что бы это был единый поток всей организации как целого организма. Вся энергия собирается в один вектор.

Синхронизация векторов действий - это сложный процесс, так как снова возникают конфликты и сложности. Тогда стратегическое планирование, стратегические сессии - это очень важный инструмент для того, что бы вернуть эту энергию в организацию.

Энергия – это сила организма. Если игнорировать факторы, которые её ограничивают и подавляют, и не давают каждому сотруднику развиваться в рамках организации полноценно и быть вовлеченным, организация не сможет синхронно и быстро реагировать на вызовы, которые рынок предъявляет ей каждый день.
Гештальт-подход помогает обнаружить и осознать скрытые проблемы организации (сообщества) и заметить трудноуловимые процессы.
Повышая осознанность сотрудников, мы помогаем расширить вариативность доступных решений и эффективно внедрять изменения в организацию.

Другими словами мы предоставляем возможность менеджерам стать лидерами; группе индивидуумов стать слаженной, интегрированной, комплементарной командой, а организации эффективно реализовывать энергию и таланты всех людей работающих в организации.
Мы поддерживаем управление изменениями и внедрение креативных и результативных решений в организации.

Сопротивление, конфликты и инаковость не воспринимаются более как проблемы или препятствия, но как возможности для обучения и развития. Результатом работы является креативность и эффективность организации.
Виталий Елисеев
действ. тренер МГИ, психотерапевт, гештальт-коуч, автор и руководитель специализированной программы "Организационная гештальт-терапия и гештальт-коучинг" с 2009 г., HR-эксперт, HR-аналитик